要颠覆行业改变世界？要有一个好团队。员工是企业的第一市场。
老板和员工关系很微妙，虽然后者相对弱势，但也有少量职业经理人挤走创始人的事儿，当然更多的是大把老板看员工不爽就让滚蛋的现象。综合来看，老板招到好员工和员工找到好工作的难度是相等的。
现代企业对待员工的态度已经有所改观了，坊间流传着：牛根生如何“拉拢蒙牛的创始团队“开启光速”、马云如何凑齐阿里巴巴十八罗汉“召唤神龙”等等经典的故事。也有越来越多人意识到：诸如海底捞等奇特品牌的根底，是老板先把员工整明白了。
员工是企业的第一市场。那么除了股份、现金、放权三大杀手锏能给员工“加满红”（游戏生命值）全力出击，还有什么能让员工“加满蓝”（游戏魔法值）奇袭市场，实现战斗力爆表呢？始稷列举6个细节，以供参考。
1、 有适度额外福利
继续说海底捞。他的火锅有什么不同呢？是附加价值。当火锅这个产品大同小异的时候，附加值就变得突出。额外的附加值对消费者如此，对员工也是一样，因为员工是第一市场。当你的薪酬没有明显高于行业标准，期权变现还遥遥无期，又不能大面积放权，年会没有日本爱情动作片女明星，也没有德国汽车发。就相于你火锅的环境、价格、菜品都和别人一样了。这要怎么吸引并激励好员工？成功学那套是行不通的。那就得像海底捞一样靠附加值。
趁着按摩、美甲、现磨咖啡等等这些小东西还没有像社保一样普及， 零食水果也没有成为标配，都是花小钱收买人心的小细节。这比支出又有什么意义呢？就是让员工“占便宜”。一个有“便宜”占的公司，会让人舍不得走。
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2、 有一项社群活动
公司有团队就不可能不分帮，分帮本身没有好坏。除了按入职时间分，就是按部门分，这是自然分化。而同部门、同时期入职的员工再分化，就是按性格分化，这种分化会形成矛盾，这种矛盾未必能转化为用业绩较量这样的正能量，更有可能形成的是负能量。要以合治分，最好的办法有两个：一个极端的办法是引导用工作业绩比武，另一个就是寻找共同的爱好，组织社群活动。譬如与其他公司踢一场足球友谊赛，以外分至内分。竞技类的社群活动一般来说，可以让内部员工暂时放下分化意识一致对外。如果长期搞这种社群活动还没有解决这个问题，那要么是矛盾太严重，要么就是内容没找准。
如果公司对办公室恋情持保守态度，那么联合其他公司搞一搞类似露营的活动，则可以给单身男女提供一个交友机会，理论上可以降低办公室恋情的发生几率，当然，如果这都降不下来，那就是真爱了。另外，对于爱心泛滥的现代人，按“道若极三境”企业兼顾社会的标准，去老人院、山区小学乃至于寺庙做一回义工也是不错的。其效果差不多和新闻联播一样。
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3、 考勤定量不定时
拖延症是现在青年人的三大“顽疾”之一（另两个是强迫症和密集恐怖症）。其实还有起床苦难症、办公室恐惧症等等一系列的“顽疾”。上班着急是考勤的压力，下班着急是回家的动力。这两种快是完全不同的心理。
朝9晚6的广谱工作时间在有现代意识的企业已经逐渐被废除了。除了一些必须严格按时间的岗位，定量不定时（譬如一天仍旧是8小时，但不规定几点上班，早来早走，晚来晚走。但是完全不限定的话，这种方式的弊端是上午有事很难及时找到人，所以很多公司还是限定在10点之前到）已经成为一种趋势，以保证在充足的睡眠和精神状态下来工作，还可以避开下班高峰以节约时间成本。始稷所在的行业这种方式的公司非常多，但多数都是有晚没有早来的。由于个体生活习性有差异，始稷以为早一点上班精神更好。
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4、 记得员工的生日
每个员工都有一颗和老板建立私交的心，或浅或深而已。
同享的福利对于员工来讲都是理所当然的所得，个体的福利才能逐个击破。最好的个体福利就是每个员工的生日。一个6寸的生日蛋糕，可能比过年时发到人手一张的千元购物卡更能让人感动。员工会觉得自己很受重视。在团队人数越多越多，精力就没有那么多了，可能由一场狂欢变成一个蛋糕，甚至到最好老板能做的就是一封邮件一个短信，在人数员多的情况下，这个细节就越显得弥足珍贵。
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5、 让员工把话说完
每一个老板都是强势的，或重或轻而已。
有的老板强势到不准员工和自己共用一个马桶，甚至不允许和自己共乘一部电梯。当然，要做到这么强势，首先要有一栋自己的办公楼才行，这不是所有企业的标配。但老板不论大小，都可能有一种强势的表现：不让人把话说完。酒必须得喝完，话不让人说完。长此以往，可以少听到很多空话、废话，但也会让员工丧失主动建言献策的意识，甚至不敢请示和汇报工作，工作效率会越来越低。这是很多不靠团队做市场的企业存在的现象。如果是一个实打实做市场的企业，这将会成为死因。
既要杜绝无用言论浪费时间，又要让员工有主动意识，始稷以为最好的办法就是第一次先让人把话说完，在这个过程中有任何纰漏和错缪都记下来，等人说完了再一一指出。同样错误犯过两次以上，再考虑怎么处理得当。
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6、 让前台也有机会
一个公司各部门各岗位的工作强度都不会等同，或大或小而已。
很多公司的前台、行政都是闲职，没有什么正经事干。一些公司因为考虑到行政是管事的，待遇要高一些才行，而在其他部门眼里这些人看起来无事可做，就会形成积怨。当然也有一些行政人员意识到这一点，就搞一些画蛇添足的工作来证明自己在干活，结果反而好心办坏事。而且很多行业，行政也好，人事也罢，都没有本行业专业知识，没有共同的语言体系。这让很多公司行政和其他职能部门成为对头，实际上又不能真的没有行政。
在“头脑风暴”式的讨论会上，可以尝试让前台行政在不影响本职工作的前提下参与进来。一来是让行政与其他部门和谐相处的机会；二来能增加行政人员的存在感；三来能让专业部门感觉到压力；四来能让行政人员增加行业知识；五来确有可能产生意向不到的成果。
总归，员工是企业的第一市场，一个企业对员工的态度越等于对市场的态度，有很多细节都会起到连带作用影响到效率。像多米诺一样到达一个看起来不可能的节点上。老子《道德经》：“甘其食，美其服，安其居，乐其俗”的逻辑，适用于营销，同样也适用于管理。
